Avvocate e discriminazioni

di Giovanna Barca (Avvocata in Santa Maria Capua Vetere)

Grande entusiasmo ha sortito la pronuncia della sentenza della Corte di Giustizia dell’Unione Europea pronunciata il 23 aprile 2020, nella causa C-507/18 NH/Associazione Avvocatura per i diritti LGBTI, con la quale, la Corte dell’Unione Europea, chiamata a dare una interpretazione sugli art. 2 e 3 della Direttiva 2000/78/CE del Consiglio del 27 novembre 2000, ha dichiarato che

“La nozione di “condizioni di accesso all’occupazione e al lavoro” contenuta all’articolo 3, paragrafo 1, lettera a), della direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro, deve essere interpretata nel senso che in essa rientrano delle dichiarazioni rese da una persona nel corso di una trasmissione audiovisiva secondo le quali tale persona mai assumerebbe o vorrebbe avvalersi, nella propria impresa, della collaborazione di persone di un determinato orientamento sessuale, e ciò sebbene non fosse in corso o programmata una procedura di selezione del personale, purché il collegamento tra dette dichiarazioni e le condizioni di accesso all’occupazione ed al lavoro in seno a tale impresa non sia ipotetico”.

Una sentenza che offre sicuramente tantissimi spunti giuridici di riflessione e che spinge i giuristi e le giuriste a ragionare sulla circostanza che, oggi, non solo gli omosessuali subiscono quotidianamente continue violazioni dei loro diritti a causa del loro orientamento sessuale, ma, purtroppo, gli stessi oltraggi vengono inflitti, anche, alle donne appartenenti alla numerosa categoria delle mamme lavoratrici, in particolare le libere professioniste, le quali, troppo spesso, si sono trovate a gestire discriminazioni di ogni tipo sul luogo di lavoro.

Quante volte, durante un colloquio di lavoro, vengono rivolte alle donne domande del tipo “Lei è sposata? Ha figli? Ha progetto di avere in futuro una famiglia?… Perché Lei sa che qui si lavora tantissimo, senza orari ed a ritmi incalzanti…”.

Bene, a mio avviso, anche questa è una sottile forma di discriminazione, che potrebbe, tranquillamente, rientrare tra quelle previste nelle disposizioni normative della Direttiva 2000/78/CE del Consiglio del 27 novembre 2000: ci si trova dinanzi ad offese della dignità della libera professionista sostenute da pregiudizi che hanno sempre svilito il ruolo delle donne giuriste, valutate, non in base alla loro professionalità ed ai loro meriti, ma sempre giudicate per la loro delicatezza e le loro fragilità, dedite alle esigenze della famiglia, e, quindi, incapaci di essere indipendenti ed autonome nel loro ruolo di garanti del diritto.

Abbiamo percepito lo stesso entusiasmo quando sono state emesse pronunce giudiziarie che hanno visto coinvolte mamme lavoratrici? Non mi sembra che se ne sia parlato con lo stesso vigore!
Eppure, la direttiva 2000/78/CE relativa all’attuazione del principio di parità di trattamento tra gli uomini e le donne per quanto riguarda l’accesso al lavoro, alla formazione ed alla promozione professionale e le condizioni di lavoro, recepita con d.lgs 30 maggio 2005 n. 145, è stata più volte richiamata nelle cause dinanzi alla Corte di Giustizia, anche per quel che riguarda i diritti lesi delle mamme lavoratrici.

Basta ricordare la sentenza 19 aprile 2012 C-415/10 Galina Meister c. Speech Design Carrier Systems Gmbh, nella quale la ricorrente sosteneva di avere subito una discriminazione fondata sul sesso, sull’età e sull’origine etnica nel corso di una procedura di assunzione.

La sig.ra Meister, di origine russa, nata nel 1961, era in possesso di un diploma di laurea russo di ingegnere «sistemista», la cui equivalenza ad un diploma tedesco conseguito presso un istituto superiore tecnico era stata riconosciuta in Germania.

La società Speech Design pubblicava due annunci, dal contenuto simile, allo scopo di assumere «un/una esperto/a sviluppatore/sviluppatrice di software».
La sig.ra Meister rispondeva a tali due annunci presentando la propria candidatura. Entrambe le candidature furono respinte, senza che la stessa fosse stata convocata ad un colloquio e senza che la società le fornisse informazioni circa i motivi di tale rifiuto.
Ritenendo di essere in possesso dei requisiti necessari per occupare il posto, essa reputò di aver subito un trattamento meno favorevole rispetto ad un’altra persona in una situazione analoga in ragione del suo sesso, della sua età e della sua origine etnica.

Adiva, dunque, il giudice tedesco chiedendo, da un lato, che la Speech Design le versasse un risarcimento per discriminazione nell’assunzione e, dall’altro, che la società esibisse il dossier del candidato assunto, circostanza che le avrebbe consentito di dimostrare di essere più qualificata di quest’ultimo.

Il Bundesarbeitsgericht (Corte federale del lavoro, Germania), investito della controversia, chiese alla Corte di giustizia, in sostanza, se la normativa comunitaria prevedesse il diritto, per il lavoratore che affermasse, in maniera plausibile, di corrispondere al profilo richiesto in un annuncio di assunzione e la cui candidatura non fosse stata accolta, di avere accesso alle informazioni relative all’eventuale assunzione di un altro candidato da parte del datore di lavoro. E, in tale ipotesi, in base a quali criteri previsti dalla Direttiva 2000/43/CE del Consiglio, del 29 giugno 2000, che attua il principio della parità di trattamento fra le persone indipendentemente dalla razza e dall’origine etnica e dalla Direttiva 2000/78/CE del Consiglio, del 27 novembre 2000, che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro.

Inoltre, il giudice del rinvio chiedeva se la circostanza che il datore di lavoro non comunicasse le informazioni richieste sia un fatto che consenta di presumere la sussistenza della discriminazione asserita dal lavoratore.

Nel caso de quo, la Corte ha sostenuto che la normativa dell’Unione e quindi, l’art. 10 pf 1 della suddetta direttiva 2000/78/CE (che stabilisce un quadro generale per la parità di trattamento in materia di occupazione e di condizioni di lavoro) deve essere interpretata nel senso che

“non prevede il diritto, in favore del lavoratore che affermi in maniera plausibile di soddisfare i requisiti contenuti in un annuncio di assunzione e la cui candidatura non sia stata accolta, di accedere alle informazioni che precisano se il datore di lavoro, a seguito della procedura di assunzione, abbia assunto un altro candidato. Non può tuttavia escludersi che il diniego di fornire qualunque accesso alle informazioni da parte di un convenuto possa costituire uno degli elementi da prendere in considerazione nell’ambito dell’accertamento dei fatti che consentono di presumere la sussistenza di una discriminazione diretta o indiretta. Spetta al giudice del rinvio, valutando tutte le circostanze della controversia di cui è investito, verificare se ciò avvenga nella causa principale”.

Oppure, nelle sentenze C-167/12 C.D. / S.T. e C-363/12 Z. / A Government Department and the Board of Management of a Community School, la Corte ha dovuto interpretare la normativa dell’Unione per due mamme lavoratrici che si sono avvalse ciascuna di una madre surrogata per avere un figlio.

Le due donne avevano chiesto un congedo retribuito equivalente a un congedo di maternità o a un congedo di adozione.
Le loro richieste furono respinte con la motivazione che esse non erano mai state incinte e che i bambini non erano stati adottati dai genitori.
I giudici nazionali ai quali si rivolsero le due madri committenti adirono la Corte di Giustizia per interpretare se un simile rifiuto fosse contrario alla direttiva sulle lavoratrici gestanti o se esso costituisse una discriminazione fondata sul sesso o sull’handicap (discriminazioni vietate, rispettivamente, dalla direttiva 2006/54/CE e dalla direttiva 2000/78/CE).

Nelle suddette sentenze, la Corte di giustizia dichiarò che il diritto dell’Unione non riconosce alle madri committenti il diritto a un congedo retribuito equivalente a un congedo di maternità o di adozione.
Nella direttiva 2000/78/CE la disposizione sul congedo di maternità si riferisce espressamente al parto e ha l’obiettivo di proteggere la madre nella peculiare situazione di vulnerabilità derivante dalla sua gravidanza.

La Corte aggiunse che, sebbene il congedo di maternità sia volto anche ad assicurare la protezione delle particolari relazioni tra la donna e il suo bambino, tale finalità riguardava, tuttavia, soltanto il periodo successivo «alla gravidanza e al parto».
Ne derivava che il riconoscimento di un congedo di maternità sulla base di tale direttiva presupponeva che la lavoratrice interessata fosse stata incinta ed avesse partorito.

Pertanto, una madre committente che per avere un figlio si sia avvalsa di una madre surrogata non ricadeva nell’ambito di applicazione della direttiva, nemmeno quando dopo la nascita avesse potuto allattare al seno o di fatto allattasse al seno il bambino.
Di conseguenza, gli Stati membri non sono tenuti, sulla base di detta direttiva, a riconoscere a una tale lavoratrice il diritto al congedo di maternità.

Tuttavia, la Corte aggiunse che, poiché la direttiva persegue l’obiettivo di stabilire prescrizioni minime per proteggere le lavoratrici gestanti, gli Stati membri sono liberi di applicare alle madri committenti disposizioni più favorevoli.

Infine, riguardo alla direttiva 2000/78/CE, che vieta qualsiasi discriminazione fondata sull’handicap in materia di occupazione e di lavoro, la Corte osservava che era innegabile che l’incapacità di procreare potesse causare a una donna grande sofferenza.
Tuttavia, la nozione di «handicap» ai sensi di tale direttiva presuppone che la limitazione di cui soffre la persona, in interazione con barriere di diversa natura, sia in grado di ostacolare la sua piena ed effettiva partecipazione alla vita professionale su base di uguaglianza con gli altri lavoratori.

Ebbene, l’incapacità di procreare naturalmente non costituisce di per sé, in via di principio, un impedimento per la madre committente ad accedere a un impiego, a svolgerlo o ad avere una promozione.
In tale contesto, la Corte dichiarava che l’impossibilità di avere un figlio non costituisce un «handicap» ai sensi della direttiva 2000/78 che, di conseguenza, non era applicabile alla presente fattispecie.

Infine, la Corte di Giustizia Europea, nella sentenza del 17 luglio 2008, S. Coleman / Attridge Law, Steve Law, C-303/06: la signora Coleman, che nel 2001 iniziò a lavorare come segretaria presso uno studio legale in Inghilterra, diede vita ad un figlio affetto da una grave malattia fisica.
Come genitore unico si vedeva costretta a dedicare molto tempo alla cura del bambino, avendo lo stesso bisogno di cure e trattamenti specializzati.

Questa situazione evidentemente non poteva rimanere senza ripercussioni sulla sua attività lavorativa. Sennonché, il suo datore di lavoro non dimostrò alcuna comprensione e, almeno secondo quanto affermava la sig.ra Coleman, la trattava in modo meno favorevole rispetto agli altri lavoratori.
Pertanto, si sentì costretta ad abbandonare il suo posto di lavoro e rassegnare le proprie dimissioni.

Di fronte a tale situazione la sig.ra Coleman, considerandosi vittima di un licenziamento implicito e discriminatorio ai sensi degli artt. 1 e 2 della direttiva 2000/78/CE, propose ricorso dinanzi all’Employment Tribunal.

Secondo quanto fu statuito dalla Corte di Giustizia, “la direttiva 2000/78 e, in particolare, i suoi artt.1 e 2, nn.1 e 2, lett. a), devono essere interpretati nel senso che il divieto di discriminazione diretta ivi previsto non è limitato alle sole persone che siano esse stesse disabili.”

In particolare i Giudici comunitari osservarono che “qualora un datore di lavoro tratti un lavoratore, che non sia esso stesso disabile, in modo meno favorevole rispetto al modo in cui è, è stato o sarebbe trattato un altro lavoratore in una situazione analoga, e sia provato che il trattamento sfavorevole di cui tale lavoratore è vittima è causato dalla disabilità del figlio, al quale egli presta la parte essenziale delle cure di cui quest’ultimo ha bisogno, un siffatto trattamento viola il divieto di discriminazione diretta enunciato al detto art. 2, n. 2, lett. a)” della direttiva 2000/78/CE. Conformemente anche il divieto di molestie di cui all’art.2, n.3 non è limitato alle persone affette esse stesse da disabilità.
Integrano pertanto la violazione del divieto di molestie anche i comportamenti non desiderati nei confronti di una persona che viene molestata per il fatto di avere stretti rapporti con una persona portatrice di handicp (figlio nel caso di specie)”.

Tra le mamme lavoratrici, da sempre, le Avvocate si sono battute, oggi come ieri, per avere un proprio riconoscimento nella professione, il giusto ruolo che le qualificava già per loro natura e quindi rivendicare anche le tutele come madri: mi viene in mente il caso di Lidia Poet, nel 1883, a cui la Corte di Appello di Torino le aveva negato la iscrizione all’albo degli avvocati di Torino sulla motivazione che

“l’esercizio dell’avvocatura da parte di una donna sarebbe una cosa tutt’affatto straordinaria e fuori dalle pratiche e dalle costumanze della nostra vita civile; sarebbe disdicevole e brutto voler vedere le donne discendere nella forense palestra, accalorarsi in discussioni che facilmente trasmodano, e nelle quali anche, loro malgrado, potrebbero essere tratte oltre i limiti che al sesso più gentile si conviene di osservare”; “non occorre nemmeno di accennare al rischio cui andrebbe incontro la serietà dei giudizi se, per non dire di altro, si vedessero talvolta la toga o il tocco dell’avvocato sovrapposti ad abbigliamenti strani e bizzarri, che non di rado la moda impone alle donne, e ad acconciature non meno bizzarre”.

La stessa non ebbe figli e si dedicò alla professione come se fosse una sua creatura, ma a quel tempo rinunciò all’essere madre, ma non all’essere avvocata, non si sa perché effettivamente costretta o per sua libera decisione!

Oppure, il caso della statunitense Myra Bradwell, la quale aveva chiesto l’autorizzazione ad esercitare la professione forense in Illinois nel 1872: ma, i giudici avevano osservato che

“the civil law, as well as nature herself, has always recognized a wide difference in the respective spere and destinies of man and woman. Man is, or should be, woman’s protector and defender. The natural and proper timidity and delicacy which belongs to the female sex evidently unfits it for many of the occupations of civil life. The constitution of the family organization, which is founded in the divine ordinance, as well as in the nature of things, indicates the domestic sphere as that which properly belongs to the domain and functions of womanhood”.

A distanza di anni, le Avvocate, oggi, sono sicuramente in numero crescente, si appassionano alle vicende umane dei propri assistiti, riescono maggiormente a compenetrarsi nei loro problemi, sono, spesso, più preparate e determinate dei colleghi maschi: eppure, pagano, ancora, lo scotto di secoli di arretratezza culturale.

Ancora vi è una grande disparità tra i redditi delle avvocate e quelli dei colleghi maschi, ancora troppo poche sono le avvocate titolari di studi propri ed operanti nei settori redditizi del diritto e, per non parlare, ancora, del loro, ancora, limitato e scarso accesso ai vertici dell’avvocatura e degli organi istituzionali e governativi.

Le avvocate sono ancora sottostimate, a partire dal linguaggio: nell’approcciarsi ad un’avvocata vengono ancora usate espressioni come “signora, dottoressa”. O quando si deve descrivere un suo merito, ci si lascia andare sempre a commenti inutili sulla sua vita privata o sulle sue scelte intime.

E non dimentichiamo che ancora le stesse subiscono atteggiamenti e comportamenti discriminatori da parte di altri colleghi e clienti: le molestie fisiche e verbali ci sono anche nell’avvocatura, ma quasi nessuna denuncia perché le donne hanno paura delle conseguenze diffamanti e di minare la loro credibilità nell’ambiente di lavoro, costruita dopo anni di sacrifici.

È difficile trovare negli archivi giudiziari sentenze o casi che riguardano situazioni di discriminazione che riguardano le avvocate, se non qualche caso eclatante di denuncia di aggressioni alle professioniste anche nei loro studi da parte di qualche marito di una cliente, il caso recente della collega di Campobasso, Avv. Mariangela Di Biase, o della collega di Milano, Avv. Paola Marioni, accoltellata da un suo probabile cliente con il quale aveva un appuntamento in ufficio.

Così come denunciato dall’ASLA women, associazione degli studi legali ASLA, che segue le tematiche professionali delle pari opportunità nell’avvocatura, che ha dichiarato “ …i dati diffusi da LAw Care confermano i segnali preoccupanti già emersi con la pubblicazione dei risultati di altri sondaggi svolti all’estero, come ad esempio, quello dell’IBA su bullismo e molestie negli studi legali. In Italia ancora non esistono dati pubblici relativi alla diffusione e alla frequenza di questi spregevoli atti negli studi legali, ma è arrivato il momento di far luce su un fenomeno tanto odioso!”.

Su questo, i Comitati Pari Opportunità istituiti negli ordini professionali potrebbero attivare un progetto diretto a verificare l’eventuale presenza di comportamenti di questo tipo e di sollecitare l’intervento di campagne di sensibilizzazione e formazione agli avocati e dalle avvocate su questo argomento!

Ancora, in questi giorni, il Comitato europeo dei diritti sociali (Ceds) del Consiglio d’Europa, esprimendosi sul reclamo presentato dall’ ong “University Women of Europe” che contestava a 15 dei 47 Stati membri dell’organizzazione paneuropea di non rispettare il diritto delle donne alla parità di retribuzione e alle pari opportunità professionali, ha bacchettato l’Italia dichiarando che “le donne italiane non ricevono dallo Stato tutto l’aiuto necessario per poter avere le stesse opportunità degli uomini nel mercato del lavoro, soprattutto per quanto riguarda le retribuzioni”.

Secondo Strasburgo, “l’Italia ha violato i diritti delle donne perché ha fatto insufficienti progressi misurabili nel promuovere uguali opportunità per quanto concerne una pari retribuzione“.

In Italia, il Comitato europeo dei diritti sociali ha evidenziato la mancanza di misure adeguate a promuovere il diritto delle donne a pari opportunità sul mercato del lavoro.
“Il governo stesso ha riconosciuto che mancano misure positive per riconciliare la vita personale e professionale“, citando, come esempio, le insufficienti sovvenzioni per servizi come gli asili nido.

“Il divario retributivo tra donne e uomini è inaccettabile, eppure continua a rappresentare uno dei principali ostacoli al conseguimento di una reale uguaglianza nelle società moderne“, ha affermato Marija Pejcinovic Buric, segretaria generale del Consiglio d’Europa. “I governi europei devono intensificare urgentemente gli sforzi per garantire le pari opportunità professionali“, ha aggiunto precisando che “un maggior numero di Paesi dovrebbe utilizzare la Carta sociale europea come strumento per raggiungere tale obiettivo“.

È emerso più chiaro il divario tra uomini e donne a livello lavorativo: la cura familiare ancora è in gran parte femminile. Infatti, come si legge nel rapporto, il “lavoro di cura”, ossia l’assistenza a bambini e familiari, spesso anziani, impiego non retribuito e quindi invisibile, continua ad essere responsabilità delle donne.
Le donne in Italia, secondo l’Organizzazione internazionale del lavoro (OIL), si fanno carico del 74 % delle ore di lavoro di cura e spesso le donne con figli tra i 0 ed i 5 anni escono più spesso dal mercato del lavoro o lavorano meno ore rispetto agli uomini nella stessa situazione, e quindi, sono in una posizione economica più vulnerabile.

Oltre al gender pay gap sempre in agguato, c’è anche il problema della cosiddetta segregazione orizzontale che fa si che le donne non accedano ad alcuni settori lavorativi, ancora dominate da un genere maschile, spesso per ragioni storiche che hanno alimentato stereotipi duraturi. Mentre circa un quarto delle donne lavora nell’istruzione, salute ed assistenza sociale, solamente il 6% ha un lavoro in ambito Stem (scienza, tecnologia, ingegneria e matematica) contro il 31 % degli uomini.

Non si è riusciti ad assicurare un concreto miglioramento né per quel che riguarda le opportunità lavorative delle donne né la riduzione del divario salariale. I governi europei come l’Italia devono urgentemente intensificare gli sforzi per garantire le pari opportunità sul posto di lavoro e dovrebbe utilizzare la Carta sociale del Consiglio d’Europa in quanto mezzo per raggiungere tale obiettivo.

Quindi ancora troppe discriminazioni in Italia anche per le donne lavoratrici, incluse le libere professioniste!

Il pensiero va in automatico anche alle colleghe che esercitano la professione in Paesi, come quelli musulmani, dove le discriminazioni di genere sono la conseguenza di violazioni di diritti della persona ancor più invasive e devastanti nell’intimo.
Basta pensare alla storia dell’avvocata, Beyan Alzharan, la quale, solamente nel 2014, ha aperto il primo studio legale in Ariad, nella capitale dell’Arabia Saudita.

Bayan Alzharan ha coronato il suo sogno di indipendenza ed autonomia dopo tanti sacrifici e battaglie, e, insieme alle tre compagne colleghe, è stata la prima donna saudita ad abilitarsi all’esercizio della professione forense.
La notizia, resa pubblica da un emittente televisiva locale, ha subito fatto il giro del mondo e la giovane legale è diventata un’icona simbolo del riscatto di quello che per troppo tempo è stato considerato a torto il “sesso debole”.

Oppure, si ricorda il caso di Shirin Ebedi, difensore dei diritti delle donne vittime degli abusi della Sharia, costretta all’esilio dal regime islamico perché si occupò come avvocata di casi di liberali e dissidenti entrati in conflitto con il sistema giudiziario iraniano, che resta uno dei bastioni dell’ala di governo più conservatrice.

Nel 2000, Shirin fu accusata di disturbo alla quiete pubblica perché aveva diffuso un video contenente la confessione di un militante di un gruppo di fondamentalisti islamici, risultato segretamente ingaggiato dall’ala conservatrice del governo per spaventare i riformisti con spedizioni violente e intimidatorie e incursioni nelle assemblee e manifestazioni.
Il processo si concluse con una condanna all’interdizione e la sospensione dall’attività di avvocata per cinque anni, la condanna fu in seguito ridotta.

E, per non parlare, ancora, di Nasrin Sotoudeh, la nota avvocata iraniana per i diritti umani, la quale è stata condannata a 33 anni di carcere e a 148 frustate: condanna confermata in appello.
Nasrin dovrà trascorrere in carcere almeno 12 anni in base all’articolo 134 del codice penale che prevede, in caso di condanna per tre o più reati, di scontare quella più lunga imposta per la più grave delle imputazioni. In più, è previsto che debba scontare fino in fondo una condanna a cinque anni inflittale in un altro processo nel 2016.

Le accuse contro di lei sono la conseguenza del suo pacifico lavoro in favore dei diritti umani, inclusa la sua difesa delle donne che protestano contro l’obbligo di indossare il velo in Iran e la sua pubblica opposizione alla pena di morte dei condannati minorenni.

Tante Giovanna D’Arco che devono subire processi politici e mediatici inflitti da fanatici, che seguono ancora i principi di una cultura patriarcale e maschilista!

La disparità di genere è il prodotto di una struttura sociale e di una cultura patriarcale radicata e, prima di vedere i frutti dell’enorme lavoro delle donne che quotidianamente combattono per raggiungere una gender equality, trascorreranno parecchi anni, che non saranno privi di ostacoli e di spiacevoli inconvenienti.

Ciò non significa che gli interventi legislativi non abbiano prodotto alcun effetto: ad esempio, in Italia, la legge n. 120/2011, la legge Golfo-Mosca, ha introdotto una quota di genere temporanea di 1/3 nei consigli di amministrazione e nei collegi sindacali delle società quotate in borsa e, in ambito politico, è stata prevista l’introduzione delle quote di genere nelle liste elettorali a tutti i livelli, che, sicuramente, ha favorito l’ingresso delle donne in Parlamento e nelle assemblee regionali. Ma, allo stato attuale, non abbiamo ancora avuto mai un Presidente del Consiglio o un Presidente della Repubblica donna, come in altri Stati europei.

Le politiche di genere e di inclusione, a mio avviso, contribuiscono a produrre quel cambiamento culturale che porta verso una società più equa, coesa e sostenibile.
In questo momento difficile momento, nonostante le difficoltà economiche soprattutto dopo questa emergenza sanitaria Covid 19, per le donne in generale, e per le Avvocate in particolare, è fondamentale continuare a perseguire obiettivi come quello di ridurre il divario globale tra i tassi di occupazione femminile e maschile, o promuovere la conciliazione tra vita professionale e vita familiare, se non vogliono rimanere indietro nella auspicata rinascita del Paese.

Dai dati della recente indagine del Censis emerge la necessità di rivedere le strutture e l’organizzazione professionale per garantire pari opportunità all’intera categoria forense.

Nonostante siano stati fatti passi avanti dal punto di vista normativo, [basta ricordare la legge di bilancio per il 2018 (la n. 205/2017) che ha disciplinato il legittimo impedimento e quindi, la possibilità per le avvocate in stato di gravidanza di chiedere rinvii di udienza e decorrenza di termini, tenendo conto del periodo gestazionale di due mesi anteriori alla data presunta del parto e di tre mesi successivi], ad oggi le avvocate rimangono ancora, in gran parte, prigioniere degli stereotipi e di iniziative e servizi che non sono sufficienti per favorire la conciliazione dei tempi di vita e di lavoro.
Lavorare e formarsi una famiglia, allo stato attuale, rimangono per molte due percorsi paralleli e incompatibili.

Bisogna focalizzarsi maggiormente su questo aspetto: superare questi gap con strumenti concreti, come gli sgravi fiscali, che possono aiutare le donne quando hanno bisogno di assistenza e collaborazione domestica, dare più bonus economici ed agevolazioni alle avvocate lavoratrici con più figli.

E poi cominciare a combattere gli stereotipi maschilisti e patriarcali con grande attività di sensibilizzazione da parte soprattutto dei Comitati Pari Opportunità degli Ordini professionali di appartenenza con la sinergia delle altre istituzioni pubbliche e private del territorio.

Per ottenere veramente dei concreti miglioramenti, bisogna essere unite e compatte, avere una sola voce forte: ma bisogna veramente crederci!

Image credit: Tim Walker
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