Gli uffici giudiziari e la parità di genere

di Roberta De Siati

L’organizzazione del lavoro degli uffici giudiziari come ulteriore strumento verso la parità di genere.

Il tema delle Pari Opportunità sul luogo di lavoro è stato sviluppato nel corso degli ultimi anni in numerosi studi, ma pochi si sono focalizzati in particolare sulla realtà delle libere professioniste.

La normativa europea e nazionale sul tema è, d’altro canto, scarna; da ultimo anche il Job’s Act nulla ha disposto in merito al sostegno del lavoro delle libere professioniste.

Secondo l’opinione comune, peraltro, nell’ambito delle libere professioni non ci sarebbe la necessità di interventi antidiscriminatori in quanto da un canto nell’immaginario collettivo noi avvocate saremmo ricche, organizzate o organizzabili attraverso la spesa del nostro patrimonio personale, e dall’altro perché è difficile misurare la discriminazione nelle libere professioni.

Infatti, se la discriminazione lavorativa è la misura della “differenza” di vari parametri (come il trattamento economico, l’accesso ai servizi, il trattamento pensionistico, la progressione della carriera) tra più soggetti forniti delle stesse competenze formali, nella valutazione dei liberi professionisti questi parametri non sono uniformi.

Le materie che attengono al diritto sono tante: se l’avvocata si occupa di diritto di famiglia e l’avvocato, invece, di diritto d’impresa è “normale”, nel comune sentire, che ci sia un differenziale di reddito; se l’avvocata, per sostenere la gravidanza, per allevare i bambini finché non possono essere portati, quanto meno, alla scuola materna, per occuparsi della casa è costretta a lavorare appena poche ore al giorno e il collega lavora per tutto il tempo necessario dentro e fuori dallo studio attraverso una fitta rete di contatti sociali che l’avvocata non riesce a mantenere, è “normale” che questo differenziale si accentui e che tutto ciò comporti che la committenza preferisca un libero professionista disponibile ipoteticamente senza limiti, che questi sia il titolare di studio e l’avvocata sia  una partita iva, mono-committente, invisibile alla clientela, neppure assistita dalle garanzie dell’impiego privato.

Bisogna chiedersi, dunque, cosa voglia dire “normalità” o se, invece, siamo ostaggi culturali di pregiudizi di genere.

Eppure, fin dal 2007, nelle statistiche emerse che le libere professioniste erano una categoria a rischio di povertà al semplice verificarsi di un evento naturale come la malattia.

Negli ultimi anni perfino l’Unione Europea si è resa conto della situazione economica in cui versa la maggioranza degli avvocati il che ci fa capire quale sia il tenore di vita delle avvocate italiane che guadagnano, mediamente, la metà (proprio così, il 50% in meno) dei colleghi con pari anzianità di iscrizione all’albo. Appena pochi mesi fa la “Risoluzione del Parlamento europeo del 26 maggio 2016 sulla povertà: una prospettiva di genere” (2015/2228 INI) afferma:

«Si evidenzia che esistono nuove categorie di donne in povertà, costituite da giovani libere professioniste, e condannano pertanto una vasta fetta di giovani laureate a una vita lavorativa precaria e a un reddito che raramente riesce a superare la soglia di povertà (nuovi poveri)».

Ci si è chiesti, dunque, come valutare la presenza di discriminazione considerato che le norme per l’accesso sono uguali per tutti, e non sono discrimi- natorie, e le norme in tema di previdenza non sono diverse, o peggiori, per le libere professioniste.

Siamo stati in grado, nel tempo, anche di riconoscere, degli indicatori di discriminazione per genere sui quali si deve agire per attuare strategie di compensazione.

Un primo sintomo di discriminazione è stato identificato nel difetto di rappresentanza di genere nei luoghi dove si decide (Ordini, Consiglio Nazionale Forense e Cassa Forense) tanto che il nuovo ordinamento forense (l. 247/12) ha previsto un meccanismo di quote che ha prodotto i suoi frutti con l’aumento del numero delle consigliere elette laddove si è votato con le nuove regole.
Le avvocate, come si è detto, da quel che emerge dalle statistiche sui redditi degli avvocati (cfr. Rapporto Censis 2010), non hanno le stesse risorse economiche dei colleghi e questo comporta ulteriori difficoltà quando decidono di impegnarsi nella politica forense.

L’elezione in un consiglio (distrettuale o nazionale o in Cassa Forense) comporta, infatti, l’utilizzazione da parte della consigliera, non del proprio tempo libero come accade di solito nell’impegno volontaristico, ma del proprio tempo lavorativo ovvero di quel tempo che serve a creare clientela e a produrre reddito per il sostentamento.

Quindi, oggi, che il numero delle avvocate è più alto del passato e i tempi sarebbero maturi per una più alta rappresentatività femminile, solo chi può permettersi economicamente la spendita volontaristica del tempo lavorativo, può candidarsi a occupare i luoghi decisionali.

Come si può notare dalle tabelle che seguono, a oggi la rappresentanza femminile negli ordini forensi rimane mediamente al 34% (dunque quasi i 2/3 dei consiglieri sono uomini) e le donne che fanno parte dell’esecutivo sono ancora meno. Le donne Presidente degli Ordini sono appena il 10-12% a fronte del 90% di uomini.

La situazione migliora per le Consigliere Segretarie e Tesoriere, tranne che nel Sud Italia dove il range di presenze femminili nell’esecutivo degli Ordini si attesta sul 28%.

Che peso potranno mai avere le avvocate nella scelta degli obiettivi da perseguire rispetto alla mentalità omologata e rinforzata dall’omologazione di tutti gli uomini che hanno una schiacciante superiorità numerica?

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Distribuzione Avvocati-Avvocate nei COA – 2016
	Nord	Centro	Sud
Uomini	404	63%	232	65%	571	69%
Donne	240	37%	125	35%	258	31%
Totale	644	100%	357	100%	829	100%

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Numero Donne/Uomini in cariche esecutive dei COA, ITALIA – 2016
	Donne	Uomini	Totale
Presidente	15	10,9%	122	89,1%	137	100%
Segretario	41	29,5%	98	70,5%	139	100%
Tesoriere	43	32,3%	90	67,7%	133	100%
Totale	623	34,0%	1.207	66,0%	1.830	100%

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Numero e Percentuale Avvocate in esecutivo COA per macro area geog. – 2016
	Nord	Centro	Sud	Totale
Presidente	6	12,0%	3	11,1%	6	10,0%	15	10,9%
Segretario	18	36,0%	11	39,3%	12	19,7%	41	29,5%
Tesoriere	18	37,5%	9	33,3%	16	27,6%	43	32,3%

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Il difetto di rappresentanza non è il solo sintomo di discriminazione; le avvocate, infatti,

1. non godono del periodo di astensione obbligatoria per maternità;
2. non hanno diritto a congedi parentali;
3. soffrono la mancanza di strategie di conciliazione tra tempo di lavoro e tempo di cura;
4. hanno mediamente redditi inferiori rispetto ai colleghi (pay gender gap) differenza che si accentua successivamente alla maternità e che non viene più colmato nell’intero percorso lavorativo successivo;
5. si occupano mediamente di materie meno remunerative e meno prestigiose;
6. raramente sono titolari di studio;
7. soffrono la discriminazione orizzontale, intraoccupazionale e Queste condizioni rappresentano altrettanti ostacoli sul percorso lavorativo femminile.

Tuttavia, non si sentono discriminate.

Prevale, infatti, tra noi libere professioniste, un’auto rappresentazione vincente.

Parlare di pari opportunità di genere è spesso difficile tra le colleghe perché è diffusa l’idea per cui “se ce l’ho fatta io, ce la possono fare tutti, purché lo vogliano”, senza tenere conto del costo in termini di rinuncia a cose della vita come figli o famiglia o, addirittura, c’è chi sostiene che saremmo noi stesse a rifuggire da incarichi di responsabilità o da lavori e materie che ci porterebbero lontano dalla famiglia ignorando in tal modo l’assenza totale di strumenti di conciliazione vita lavorativa/vita familiare.

Il problema, a parere di chi scrive, invece, è culturale in quanto coinvolge, tra gli altri aspetti, l’organizzazione del lavoro e si riverbera sui redditi delle avvocate e sulla loro possibilità di avere figli.

L’organizzazione del lavoro è conformata su un modello stereotipato di lavoratore (magistrato e avvocato) maschio, lontano dai compiti di cura, il cui tempo è diviso tra il tempo per il lavoro e il tempo per sé, improntato a un modello di vita di stampo fordista proprio della metà del secolo scorso.

Tuttavia la società è cambiata, le famiglie sono cambiate.

L’esigenza della condivisione dei compiti di cura è molto sentita, anche se non effettivamente realizzata, a causa della necessità che le donne lavorino per ragioni economiche che attengono allo squilibrio demografico crescente e alla spesa pensionistica.

La sbilanciata divisione dei compiti di cura della famiglia tipico della società italiana unita all’organizzazione di stampo maschile del lavoro dei Tribunali, comporta una grave discriminazione a carico delle avvocate in quanto gli stessi impegni lavorativi del collega diventano insostenibili se si sommano alle incombenze di cura, e questo, sia come impegno personale sia come impegno economico per farvi fronte con un sostituto (es. babysitter).
L’impegno, dunque, deve essere indirizzato nel senso di evitare che le avvocate siano costrette a scegliere tra famiglia e lavoro.

A livello di macro sistema, questo obiettivo si può realizzare attraverso l’allargamento alle libere professioniste delle politiche di conciliazione vita/lavoro come sostegno al lavoro delle donne e non come mero assistenzialismo e, a livello di micro sistema, attraverso una sostanziale modifica dell’organizzazione del lavoro a partire dai Palazzi di Giustizia.

Con questo obiettivo, si potrebbero aprire tavoli di concertazione con i magistrati e con i dirigenti degli uffici sulla gestione e sui tempi delle udienze nel rispetto di tutti gli attori del processo; dei tempi e dei modi dei rinvii d’ufficio e non solo sul legittimo impedimento per maternità che, invece, dovrebbe essere affrontato e risolto, una volta per tutte, in Parlamento.

La complessità del fenomeno è tale che se non si terranno conto le esigenze di work-life balance (che iniziano a coinvolgere anche i colleghi, soprattutto a causa della necessità di cura della parte debole della famiglia costituita dagli anziani) continueranno a essere lesi i diritti fondamentali degli avvocati e delle avvocate, che sono lavoratori e lavoratrici, è bene ricordarlo, e hanno diritto a gestire il tempo lavorativo e il tempo del riposo con coerenza e prevedibilità.

È evidente, infatti, che un rinvio comunicato nell’imminenza dell’udienza o un’udienza tenuta da un GOT che non potrà fare altro che rinviare, un’udienza che non preveda un limite di tempo e un orario di chiamata comporta l’obbligo dentologico dell’avvocato di essere, comunque, presente; un’udienza fissata tra due festività scolastiche comporterà la necessità di un’organizzazione dispen- diosa per l’avvocata, se questa udienza dovesse essere rinviata all’ultimo momento, con l’aggravante che l’eventuale organizzazione familiare non potrebbe più godere della festività lunga.

In quest’ultimo caso, sarebbe, ad es., sufficiente che la determinazione dei giorni di udienza avvenisse nel rispetto del calendario scolastico, ma ci vuole la volontà di farlo e qualcuno che ti evidenzi la criticità e anche la soluzione.

È proprio in situazioni come quella rappresentata che il difetto di rappre- sentanza di genere si evidenzia, in quanto sarebbe semplice parlarne con i magistrati ma chi ha l’auctoritas per farsi ascoltare (i Presidenti degli Ordini) è per il 90% di sesso maschile e, forse, non vede questo problema tra le priorità del sistema lavoro delle avvocate e degli avvocati iscritti.

Ai Comitati Pari Opportunità, dunque, consapevoli da sempre di quanto fin qui narrato, starà il compito di ottenere i provvedimenti in tal senso laddove essi non siano stati già conseguiti.